ManpowerGroup -Global Talent Barometer- Raporu (Temmuz 2025)
ManpowerGroup tarafından gerçekleştirilen Global Talent Barometer‘in sonuçları geçtiğimiz Çarşamba günü detaylı bir rapor halinde paylaşıldı.
14 Mart – 11 Nisan 2025 tarihleri arasında 19 ayrı ülkede gerçekleştirilen araştırmaya toplam 13771 çalışan katıldı.
Yapılan araştırmaya göre elde edilen küresel bazdaki sonuçlar şöyle listeleniyor;
🧠 İyi Oluş (Well-Being): %67
💻 İş Tatmini (Job Satisfaction): %62
📈 Güven (Confidence): %76
💭 Genel Küresel Yetenek Barometresi Puanı (Overall Global Talent Barometer Score): %68
Raporu incelediğimde odaklandığım bölüm “Confidence/(Kendine) Güven” başlığı oldu.
Kariyer Gelişimi, Kariyer Fırsatları, Deneyim ve Beceriler, Teknoloji ve Araçlar söz konusu güven endeksini oluşturan temel kriterler olarak belirtiliyor.
🔶Have opportunities to gain skills and experiences to achieve their career goals at the organization: %77
(Kurumdaki kariyer hedeflerine ulaşmak için beceri ve deneyim kazanma fırsatlarına sahip olmak.)
🔶Have opportunities for promotion or movement within the organization: %62
(Kurum içinde terfi veya terfi fırsatlarına sahip olmak.)
🔶Have moderate to high confidence in their skills and experience to perform their job: %89
(İşlerini yerine getirmek için beceri ve deneyimlerine orta veya yüksek düzeyde güvenmek.)
🔶Have confidence in their ability to use the latest tech available to their industry: %78
(Sektörlerinde mevcut en son teknolojileri kullanma becerilerine güvenmek.)
Farklı konularda küresel çapta hissedilen belirsizliklere karşın çalışanların 2024 yılına kıyasla daha fazla öz güvene sahip olmasının umut verici olduğunu değerlendirebiliriz.
Bu açıdan işletmelerin çalışanlarını, işe/işletmeye tutundurma noktasında sahip oldukları güven duygusunu, destekleyerek gelişimlerinin önünü açacak şekilde hareket etmesi zorunluluğun ötesine geçmiş görünüyor.
İşletmelerde güven kavramının gündemde kalması; yöneticiler ve çalışanlar arasındaki güveni güçlendirerek geliştirmeye, iş-yaşam dengesinin kurulmasına teşvik etmeye, kurum içi mesleki gelişim yollarının açık tutulmasına/çeşitlendirilmesine odaklanılabilmesine ve çalışanların güvenin şemsiyesi altında kariyerlerini kolaylıkla değerlendirmelerine katkı sağlayacaktır.
Güven (Kendine Güven) kavramının yansımalarını iş tatmini, tutundurma, memnuniyetin sağlanması ve çalışma ortamındaki iyi oluş halinin (Well-being) tasarımı açısından da değerlendirmemiz gerektiğini de vurgulayabiliriz.
Çalışanların kurum içinde sürdürdüğü kariyer yolculuğunda; insan kaynakları özellikle de kariyer yönetimi hakkında bilgi edineceği kaynakların erişilebilir olması, atama/terfi/rotasyon süreçlerine yönelik değerlendirmelerin şeffaf bir şekilde yürütülmesi, eğitim ve gelişim olanakların sürdürülebilir biçimde sunulabilmesi, çalışılan iş ve bağlı olunan sektörün gerektirdiği araç-gereç ile teknolojilerin kurumun süreçlerine dahil edilebilmesinin söz konusu güven kavramı açısından da önemli birer basamak olduğunu ifade edebiliriz.
Güvenin arkasında bağlantı kurabilmekten ziyade bağ kurabilmenin (yöneticiler ve çalışanlar arasında&çalışanlar arasında) yattığını fark eden işverenler onun inşaası ve sürdürülebilirliğine odaklanmanın ilk adımını atıyorlar. “Çalışanımızla aramızda zaten imzaladığımız iş sözleşmesi var, daha nasıl bağlanabiliriz ki!?” sorusunun sorulduğu bir işyerinde ise güvenin oluşturulması için katedilecek mesafenin kilometrelerce olduğunu söyleyebiliriz.
***