İşveren Markasının (Employer Brand) Sorumluluğu Kime Ait?
İnsan Kaynakları mı? Yoksa Kurumsal İletişim mi?
-Employer Brand Summit 2026 İzlenimleri-
İnsana, çalışmaya ve iş yaşamında yer alan konulara dair “daha fazlasını” nasıl ortaya çıkarabiliriz sorusuna cevap aranan 13. Employer Brand Summit 11 Haziran 2026 tarihinde Maya Life İstanbul’da gerçekleştirildi.
İşveren markası ve insan Kaynakları başta olmak üzere farklı alanlarda çalışma yaşamına yön veren profesyonelleri bir araya getiren zirvede; çalışan ve aday deneyimi, çalışan bağlılığı, liderlik, kurum kültürü, değişen kariyer dinamikleri üzerinde durulan ana başlıklar oldu.
Güneşli bir İstanbul sabahında katılımcıların bir araya geldiği bu yıl ki Employer Brand Summit sunucu Alper GİRGİN‘in enerji dolu toplanma anonsu ile başladı.
Pilates Eğitmeni Seza BALİ eşliğinde yapılan sabah yogasının ardından 3İK Ajans Başkanı Alper ÇAKIROĞLU etkinliğin açılış konuşmasını yapmak üzere sahnedeki yerini aldı.
Konuşmasına çalışma hayatında rekabetin odağının ve gücünün değiştiğini vurgulayarak başlayan Alper ÇAKIROĞLU, bu doğrultuda çalışanların beklentilerinin de büyüdüğünü ve çalışanların beklentilerinde yaşanan değişimin artık günümüzde sadece insan kaynaklarını ilgilendirmediğini belirtti. Geleceğin çalışma hayatında başarıyı belirleyecek unsurun performans göstergeleri olmayacağını, kişilerin potansiyelini daha fazla ortaya çıkaracak konulara odaklanılacağını ifade etti. Çalışma hayatını geliştirmeye, iyileştirmeye yönelik olarak gelecekte daha fazlası nasıl mümkün kılarız? sorusunun cevabının zirvedeki oturumlarda aranacağına değindi.
“More Than a Career” başlıklı günün ilk oturumunun konuşmacısı Cenk AKINCILAR oldu. Kariyeri bir etki yaratma yolculuğu olarak tanımlayarak sözlerine başlayan Cenk AKINCILAR günümüzde çalışan beklentileri ve dinamiklerinin değiştiğini ifade etti. Adaylara iş başvurularını yaparken kendi değerleri ile uyumlu olan kurumları seçmelerini önererek artık iş görüşmelerinde kurumların kendileri için ön gördüğü konulara/unsurlara yönelik beklentileri içeren soruların yine adaylar tarafından İK uzmanlarına yöneltildiğini aktardı.
“Adaylar şirketlerde potansiyellerini ortaya çıkartacak unsurları arıyor.” diyerek sözlerine devam eden Cenk AKINCILAR potansiyelin ortaya çıkabilmesi için de gerekli olan psikolojik güvenlik ihtiyacının liderler tarafından karşılanması gerektiğine değindi. Liderlerin çalışanları kendilerinden daha iyi tanıyarak, gözlemleyerek yine çalışanlara sunacağı tekliflerin önemli olduğunu paylaştı.
İş yaşamındaki dengenin sağlanabilmesi için kurucuların ve uygulayıcıların neler yaptığının önemine değinerek söylem ve eylem bütünlüğü ile işe yönelik anlam ve değerin öneminden bahsetti.
İnişler ve çıkışlar olmadan kariyerin keyifli bir yolculuk olamayacağından söz ederken çalışanları kendilerini nasıl ve nerede gördüğü kadar yöneticilerin de bu konudaki yaklaşımının önemli olduğundan söz etti. Söz konusu potansiyeli ortaya çıkartmak için deneme-yanılma yönteminin çok sayıda tercih edilmesinin ortaya çıkaracağı hata tekrarlarından kaçınmak gerektiğini de vurguladı.
“Flexible Innivation Programme (FIT)” olarak adlandırdıkları program ile çalışanların kendi çekirdek faaliyetlerini koruyarak farklı ekiplerdeki iş süreçlerinde de yer alabildiğini ve bunun sonucunda farklı ekiplere geçmenin de kolaylaştığını anlattı.
2022 yılında Genel Müdürlük kadroları için uygulanmaya başlanan “Beceri Bazlı Kariyer Modellemesi” doğrultusunda ilgili iş kolundaki becerilerin belirlenerek çalışanların da bu noktada gelişimlerine odaklanıldığını paylaştı.
Dinlemenin liderlikle bağlantılı önemli bir unsur olduğunu belirterek 2018’den bu yana gündemlerinde olan Hizmetkar Liderlik, Değer Odaklı Liderlik kavramlarından söz etti. Şefkatli olmanın aslında stratejik bir güç olduğunu vurgulayarak güven vermenin, şefkatli davranmanın, sahada olmanın söylem ve eylem bütünlüğünün, teşvik etmenin, umut veren bir nitelikte olmanın ve rol-model olabilmenin liderlik açısından önemine değindi.
İnsanların kendini iyi hissettiği bir ortamda gelişimin ortaya çıkabileceğini anlatırken ücret konusunun da burada bir denge unsuru olduğunu belirtti. Kişinin kendini bilmesinin her türlü gelişimin merkezinde yer aldığını da bu noktada örneklerle vurguladı. (Kendini Bil – Nosce te ipsum)
- Esaretten Cesarete – Konfor Alanı / Ne yapmak istiyorsun? Bunun sonucu ne olacak?
Kurumların üniversite öğrencilerine 1. veya 2. sınıftan itibaren staj yapma olanağı tanıması, yüksek performans ve çalışan deneyimi/çalışan esenliği ilişkisi, teknoloji okur yazarlığı özellikle de insan odaklı yapay zeka kullanımı atıfta bulunduğu diğer konu başlıkları oldu.
Günün “The Unilever Way: Cultivating Leaders for Tomorrow” adını taşıyan ikinci oturumunun konuğu ise Burcu CANTEKİNLER KOÇ oldu. Oturumun başlangıcında geçen yılda da olduğu gibi kendisini tasvir eden Burca CANTEKİNLER KOÇ’a Alper GİRGİN de eşlik etti.
Kurumlarında yürütülmekte olan ve geleceğin liderlerini yetiştirmeye yönelik Liderlik Okulu’undan söz ederek liderliği geliştirmenin kendi sorumluluklarında olduğunu ifade etti. Kariyer yolculuğunun başındaki adaylara yönelik olan “Unilever Future Leaders Program“dan söz ederek statü fark etmeksizin tüm çalışanların davranışlarında aynı liderlik yaklaşımını beklediklerini paylaştı. Kalpten önemsemek, yenilikçi olmak ve önceliklendirme yapmak değindiği diğer konular oldu.
Bu anlamda liderliğin aslında hiyerarşik olmadığını ve herkesin etki alanı doğrultusunda liderlik davranışını sergilemesini desteklediklerini belirtti. Liderin kafasının net olması gerektiğini vurgulayarak güven vermenin, etik değerlere sahip olmanın bu hususu tamamladığını söyledi.
Hizmetkar veya kapsayıcı nitelikteki liderlik, yapay zeka kullanımına adapte olabilme, kolektif kültüre önem verme, günümüzün değişen dünya koşullarında keşfetmeye açık olma, sürdürülebilir merak vb. konulara liderlik odağında değindi.
Çalışanlara sunulan farklı kariyer fırsatlarının onların gelişim ve değişimine olan katkısından söz ederek yurt içi ve yurt dışı merkezli yerinde veya uzaktan dahil olunabilecek proje veya rollerin çalışanların kendi kariyerlerini şekillendirmesine fırsat sunduğunu paylaştı.
Liderliğin kıdem veya unvan kazanmaktan ayrıştırılması gerektiğini vurgulayarak her çalışanın öncelikle kendi etki alanına odaklanması gerektiğini vurguladı.
İş etrafında şekillenen bir hayat yerine hayat etrafında şekillenen bir işin önemini paylaştı.
Adalet – Açıklık – Fırsat Eşitliği / AI Driven Koçluk / Cesur Lider Olma Eğitimi / İnsan hissettiğini hatırlar! bu oturumda notlarımıza yansıyan diğer başlıklar oldu.
Tara DEBEHAR ve İpek ERTURHAL‘ın konuşmacı oldukları günün üçüncü oturumu ise “Beyond HR: Shaping The Workplace of Tomorrow” adını taşıyordu. Organizasyonlarının geleceğe nasıl hazırlandığına yer verdikleri sunumlarından notlarımıza yansıyanlar şunlar oldu:
- 8 yıldır uygulanmakta olan Esnek Yan Haklar Programı doğrultusunda çalışanlar kendilerine ayrılan bütçeyi nasıl kullanmak istediklerini tasarlayabiliyor.
- Kurumsal eğitim süreçleri uygulanan oyunlaştırma sonucunda çalışanların öğrencikçe kazandığı şekilde kurgulanıyor. Burada amaç eğitimi sürdürülebilir hale getirmek. Bu surette kişi başı eğitim süresinin 40 saate ulaştığını belirttiler.
- İşe alım aşamasında Blind Cv uygulaması yapılıyor. Yöneticilerle paylaşılan özgeçmişlerde adayların ad-soyad-yaş-cinsiyet vb. bilgileri kapatılıyor.
Yetenek Gücü: Çekme – Kazanma – Elde Tutma
Beceri Gücü: Stratejiye Uygun Beceri Geliştirme Tasarımı – Sürekli Öğrenme İştahı Yaratma
Kültür Gücü: Güçlendirilmiş Kapsayıcılık (#OlduğumGibi) – Duygusal Bağ ve Güven
Küçük Prens’in ilham verdiği sunumu katılımcılar ile buluşturan Sevil KAYAŞ YILMAZ “From Purpose to Practice: Making More Impact at Work” başlıklı oturumda günün dördündü konuşmasını gerçekleştirdi.
“Bir insanı ve işi değerli kılan, ona verilen emektir.” diyerek sözlerine başlayan Sevil KAYAŞ YILMAZ “emek verdiğimiz sorumluluğumuzdur” mesajı doğrultusunda yürüttükleri çalışmalardan örnekler verdi.
Kurum içinde pozisyonlar arası iç geçiş oranının %70 olduğunu belirtirken rollerin iç mobilitesinin önemi üzerinde durdu. Çalışanlara yapılan yatırımın önemli olduğunu fakat çalışanları ilgili süreçlere “dahil etmenin” her şeyden daha önemli olduğunu vurguladı. Trendlerin insanları aynı yolda yürümeye yönlendiriyor olmasının tehlikesinden söz etti.
- DEEP / Digital Employer Experience Program
- AI for All and Digital Movement
- Anlamla Yol Almak-HOPE (Humanism-Openness-Proximity-Enthusiasm) (İnsancıllık-Açıklık-Yakınlık-İsteklilik)
- Liderlik-ReSkilling-Hayatın Ekstrası
Eski profesyonel Basketbolcu ve Spor Yorumcusu İbrahim KUTLUAY “How to Make Success a Lifetime Marathon” başlıklı günün beşinci oturumunda İrem ÖNAL‘ın konuğu oldu. Spor, liderlik ve sürdürülebilirlik odaklı sohbetten notlarımıza yansıyan başlıklar kısaca şunlar oldu:
- Sporda başarı fedakarlık ister. Sürekliliği ve disiplinli olmayı gerektirir.
- Sportif başarılarımız gelip geçicidir. Aslolan hayatta yapıp ettiklerimizin hatırlanıyor olmasıdır.
- Liderler zor zamanlarda güven vermelidir, başarıya giden yolda öncü rol oynamalıdır.
- Sporda geriye dönüş yoktur, hep ileriye bakmak lazım!
Yakup ARSLAN günün altıncı konuşmacısı olarak “More Dreams to Make Real” oturumunda yer aldı. Yürütülen yetenek programlarına katılan gençlerin kadroya geçiş oranının %40 olduğunu paylaşarak hayallerin, yeteneğin ve inovasyonun bir amaç etrafında bir araya gelmesinden doğan başarının öneminden söz etti.
“Make Happy Be Happy: Where Culture Meets Employer Brand” başlıklı oturum ile günün yedinci konuşmasını gerçekleştiren Buket UĞUR “Mutlu Et, Mutlu Ol” sloganı ile ifade edilen mutluluk odaklı çalışma kültürleri ile bunun çalışan deneyimine ve işveren markalarına olan etkilerinden söz etti. Mikro-kişiselleştirme, liderlik dili, güven ve fırsat eşitliği sunumunun dikkat çekenleri arasında yer aldı.
Zirvenin öğleden sonra gerçekleştirilen oturumları Pilates Eğitmeni Seza BALİ‘nin rehberliğindeki nefes egzersizi ile başladı.
Münteha MANGAN‘ın konuşmacı olarak yer aldığı “When Collaboration Becomes More…” başlıklı oturumun odağındaki konu işveren markasının insan kaynaklarına mı yoksa kurumsal iletişime mi ait olduğuna dair tartışma oldu. Her çalışanın/ekibin öncelikle kendi işine odaklanmasının ardından diğer ekiplere de destek olarak ortaya çıkacak iş birliği ile çalışmalara yön vermesi şeklindeki söylemin bir çözüm olabileceği ifade edildi. Tersine Beyin Göçü Programı’na alınan 2500 başvurunun 194’ünün işe alım ile sonuçlanması dikkat çeken bir başlık olarak notlarımıza yansıdı.
Gülnur GÖKSEL ve Katie RAEBURN‘ün konuşmacı olarak yer aldıkları “More Than Automation: The Future of AI Assessment” başlıklı oturumda yapay zeka destekli yetenek değerlendirme sistemlerinin geleceği ve gelişen teknolojilerin aday/başvuru değerlendirme süreçlerini şekillendirerek nasıl dönüştürdüğünün üzerinde duruldu.
Konuşmacılar gerçekleştirdikleri “Can AI-led role simulations let candidates be more than their CV?” başlıklı sunum ile özgeçmiş değerlendirmeye dair ön yargıların teknolojinin kullanımı sonucunda nasıl aşıldığını ve SOVA Immerse‘ün bu alana getirdiği dönüşümü anlattılar.
Bu yıl ki zirveye Keynote Speaker olarak katılan İşveren Markası ve Yetenek Deneyimi Stratejisti Dave HAZLEHURST “More Is Easy. Meaningful More Is Hard.” başlıklı oturumda kurumların yalnızca daha fazlasını yapmanın ötesine geçerek işveren markası çalışmalarını nasıl daha anlamlı ve etkili hâle getirebileceğine değindi.
Employer Brand Summit 2026’nın kapanış oturumunda ise 3İK Ajans Başkanı Alper ÇAKIROĞLU ve Realta Danışmanlık ve İşveren Marka Akademi Kurucusu Ali AYAZ gerçekleştirilen oturumlarda dile getirilen fikirleri bu senenin sloganı olan “Be The More” bağlamında değerlendirdi. Çok bilinen/tanınan bir firma olmanın aynı zamanda adayların en çok tercih edeceği firma anlamına gelmediği tespiti kapanış oturumunda yer verilen bir diğer önemli bilgi oldu.
(Kariyer Danışmanı & NLP Mentor Master)
***