Employer Brand Summit 2025 Notları
Employer Brand Summit 22 Mayıs 2025 Perşembe günü Polonezköy’de bulunan Maya Life İstanbul’da 12’nci defa gerçekleştirildi.
In Human We Trust mottosu ile toplanan zirvenin odağında yer alan kavram olan “Güven” konuşmacıların farklı bakış açıları doğrultusunda ele alındı.
Zirve boyunca konuşmacılara sıcak ve samimi sunumu ile eşlik eden Alper Girgin etkinliğin açılışına “Güven şirketlerde nasıl oluşturulur? Sadece sözlerle değil davranışlarla da oluşturulur, hissettirilir güven.” sözleri ile başladı.
Güvenin inşa edilmesinin gün boyunca gerçekleştirilen konuşmaların ortak bileşeni olduğunu belirtebiliriz.
Oturumların öncesinde söz alan 3İK Ajans Başkanı Alper Çakıroğlu konuşmasında güvenin en somut hali ile organizasyonlarda vücut bulması sonucunda sürdürülebilirlik, bağlılık gibi konuların pekişeceğinden söz etti. Organizasyonunuzda; Her birey senfoninin parçası kabul ediliyor mu? Güvene dayalı/kurulu bir kültürünüz var mı? Bu süreç içerisinde sizin rolünüz nedir? sorularının cevaplarına odaklanılması gerektiğini vurguladı.
Etkinliğin “First Trust Then Happiness” isimli ilk oturumunda Alper Girgin’in konuğu Cenk Akıncılar oldu.
Akıncılar konuşmasına başlarken bilgi paylaşımı ile birbirlerinden öğrenmenin önemini vurgulayarak söylem ve eylem bütünlüğünün önemine değindi. QNB Türkiye’nin 1987 yılında başlayan ve 3 ayrı dönemde değerlendirilebilecek tarihindeki kültürü aynı mı değil mi sorusunu cevaplandırdı.
Koronavirüs Salgını ile yaşanan dönüşümün sonucunda bugün hiçbirimizin aynı olmadığını vurguladığı konuşmasını “Önce İnsan – Adaptasyon – Güven” başlıkları doğrultusunda sürdürerek kurum genelinde gerçekleştirilen 80’e yakın atölye ile hizalanmanın yaygınlaştırılmaya çalışıldığından söz etti.
Güvenin temelinde dinleme ve anlamanın yattığını da özellikle vurguladı. “Güven olmadan mutluluk mümkün mü? sorusu da notlarımızdaki yerini aldı.
Liderin organizasyonda psikolojik güveni sağlamasının önemini anlatan Cenk Akıncılar ortama göre durumsal liderlik gösterebilmenin gerekliliğini de söyledi. Güven-Şefkat-Umut-İstikrar Dengesi kavramlarının psikolojik liderlik açısından dikkat edilmesi gereken başlıklar olduğunu anlattı. Duygusal Zeka > Empati ifadesi dikkat çekti.
Güvenin saygıyı da pekiştireceğini vurgularken kurulan psikolojik güvenliğin gelişim için de ortam hazırlayacağını belirtti.
Bazı kişiler tarafından zayıflık olarak kabul edilen şefkatin aslında stratejik bir güç olarak kabul edilmesi gerektiğini ifade etti.
İK açısından çalışanları dinlemenin önemini anlatırken söylediği “Derdi dertlenince güveni pekiştiriyorsunuz.” cümlesi önemli bir konuyu bizlere hatırlattı.
“Aday Bulmak – Adayı Kuruma Çekmek – Adayı Tutundurmak” üçlüsünün Aday Deneyimi’nin anlamını ve amacını tekrar düşünmemizi gerektirdiğini vurguladı.
Esnekliğin bir açıdan halden anlamak demek olduğunu belirttiği konuşmasında memnuniyetin çalışanların bağlılığını da beraberinde getireceğini söyledi.
Şu an Genel Müdürlük personelinin 3 gün ofisten 2 gün evden/uzaktan çalıştığını anlatırken Koronavirüs Salgını’nın çalışma koşullarının değişimindeki etkisine atıfta bulundu.
Psikolojik Dayanıklılık ve Hizmetkar Liderlik’in geleceği şekillendireceğini, Psikolojik Güven-Psikolojik-Dayanlıklılık-Şefkat-Umut konularına yapılacak yatırımın çalışanların kurumlarına olan bağlılıklarını güçlendireceğini paylaştı.
Şirketin ana omurgası olarak nitelendirdiği İK ekiplerinin önce kendilerine iyi bakması ardından bu iyi olma halini etrafa yayabilmeleri de üzerinde durduğu bir başka önemli başlık oldu.
“Adaya ve çalışana dokunmak, stratejiyi doğru yönetmek, beceriler ile pozisyonları eşleştirme anlayışı ile yola devam etmek, Sistemin Amortisörü Olarak İK, Sürekli Temas Eden İK, çok uluslu olabilmek, trendleri takip etmek, bağ kurmak” aldığımız notlara yansıyan başlıklar arasında yer aldı.
“Resilent & Caring Leadership in Transformation Times” başlıklı ikinci oturumun konuşmacısı Burcu Cantekinler Koç oldu.
Konuşmasına kendisini tanıtıp tasvir ederek başlarken 2 sene önce vurguladığı “Değişim kaçınılmaz.” cümlesini neden tekrar ettiğini anlattı. Koronavirüs Salgını sonrasında liderlik ve insanın anlam arayışına değinen Burcu Cantekinler Koç “Nasıl daha etkin bir organizasyon haline gelebiliriz?” sorusunun organizasyonlarındaki kültürel değişimi gündeme getirdiği süreci ve bunu yeniden ele almalarına değindi. “Kültürel değişim olmadan hiçbir organizasyonel değişikliği hayata geçiremiyorsunuz.” diyerek sözlerini sürdürdü. Growth Acceleration Plan kapsamında yaşanan süreçten söz etti.
Kurum içerisindeki liderlerin dönüşümü içselleştirmesinin önemine değinerek yürütülen çalışmalarda kurum içindeki liderlerle bir araya geldiklerini ve “Senin bu değişimdeki rolün nedir? sorusuna cevap aradıklarını anlattı. Konuşmasındaki şefkatli liderlik vurgusunun da dikkat çektiğini belirtebiliriz.
Yönetenler çalışanlara nasıl ulaşırlar? sorusuna da cevap aradıklarını aktarırken çalışanlar için ise süreç kapsamında personal branding konusunda odaklandıklarını belirtti. Kariyerim hangi yöne evrilecek sorusunun cevaplarına odaklandıklarını vurgulayarak özellikle yönetici kadrosuna mülakat eğitimlerinin verildiğini paylaştı.
Değişimin kalıcılığı için 2024 yılında ilk kez Unilever’de başlattıkları projeye değindiği konuşmasında birbirlerini önemsemenin aynı zamanda müşterileri önemsemeye kadar ulaşacak bir yolculuğu başlattığını aktardı. 600 çalışanın aktif katılımı ile gerçekleştirdikleri kültür odaklı workshop çalışmalarında “Biz nerede iyiyiz? ve Biz butik olarak nasıl değişebiliriz? sorularına 2 ay boyunca cevap aradıklarını vuguladı. (Anlat – İçselleştir – Yaşat)
Herkesten önde olarak geleceğe hazır olmak, etki yaratarak önemli olana odaklanmak, en iyi şekilde yapabildiklerimizi yerine getirmeye devam etmek üzerinde durduğu konular arasında yer aldı.
Tedarik Zinciri ve Müşteri İlişkilerinde Yapay Zeka (AI) araçlarını kullandıklarını ve ilerleyen süreçte İK uygulamalarında da Yapay Zekayı daha fazla kullanmayı planladılarını belirterek şu an UNA isimli bir chatbot’u çalışanlarla buluşturduklarını belirtti. Mühendislerinin arka planda geliştirmeye devam ettiği söz konusu chatbot’un aktardığı bilgilerin globale/yerele göre değişebildiğini paylaştı.
AI tabanlı gelişmelere ek olarak uzmanlığın (İK’da dahil olmak üzere) artık farklı ülkelerde (Mısır, Hindistan, Hongkong vb.) bulunan hublara ayrılacağını belirterek yaşanacak dönüşüme dair bilgilere de değindi. (İK, IT, Finans, Satınalma, Hukuk Hubları vb.)
Cansu Ateş‘in konuşmacı olduğu günün üçüncü oturumu “A Better Tomorrow Starts With Trust in People” başlığını taşıyordu. Konuşmasına uyguladıkları Better Tomorrow Stratejisi’nin 5 yıldır hayata geçirilmeye çalışıldığını vurgulayarak başlayan Cansu Ateş empowered kelimesinin doğru bir şekilde anlaşılmasına ihtiyaç duyulduğunu belirtti.
(Empowered True Trust) Çalışanlara güveni hissettirmek ve yaşatmak gerektiğini söyleyerek güvenin yetkilendirmedeki rolünden söz etti. Söylenen sözleri tutmak/yerine getirmek, takdir etmek/takdir edilmek, geri bildirim alabilmek/verebilmek, açık iletişim, şeffalık iş ve özel yaşam dengesi sunumunda değindiği başlıklar arasında yer aldı.
Çalışanlarını “dinlemek” (Employee Feedback-BAU) için çok daha dinamik bir yapıyı hayata geçirdiklerini ve her yıl 3 veya 4 ayda bir anket çalışması yapmaya başladıklarını aktardı.
Tailor-Made Career Planning / International Assignments – Cross Functional Projects – Mentorship – High Performance Culture (Work Hard Play Hard Forever)
Flex@BAT olarak adlandırdıkları uygulama ile çalışanlarına sundukları olanakları şöyle sıraladı;
Flexible Working – Remote Working Options – First School Day Leave – Social Responsibility Leave – Early Leave on Fridays – Birthday Leave
Aşkın Bostancıoğlu‘nun ve Ezgi Efe‘nin konuşmacı oldukları dördüncü oturum açık denizdeki bir yelkenliden esinlenilerek hazırlanan “Transforming With Trust: The Never Ending Journey” adını taşıyordu. Yemek Sepeti’nde başlayan insan ve kültür dönüşüm yolculuğunun ana hatlarına sunumlarında yer verdiler. Pozisyon Değiştir – Şartlara Uyum Sağla – Rüzgarı Arkana Al sunumlarında dikkat çeken başlıklar arasında yer aldı.
Herkesin ihtiyacını kapsayacak bir kurgu ile geliştirilen; Adil Ücretlendirme, Açık İletişim Süreci, Hoşgeldin İzni/Karne Günü İzni, Flexible Benefits / Esnek Sepet, HPV Aşısı Uygulaması, Çalışanların 1. derece yakınlarının da yaralanabildiği esenlik uygulamaları, Hayvan Dostu Ofis Uygulaması, A.Ü. işbirliği ile yürütülen Mağaza Müdürü Yetiştirme Programı, Sepetin Liderleri Grubu paylaştıkları sunumdan notlarımıza yansıyan başlıklar oldu.
Her liderin aynı zamanda bir İK Lideri olduğunu vurguladıkları konuşmalarında aynı zamanda her çalışanın da kendi işinin lideri olabilmesi üzerinde durdukları bir diğer husus oldu.
“We Are Family” başlıklı oturumda günün beşinci konuşmacısı olarak dinleyicilere hitap eden Onur Ozan‘ın sunumu dikkat çeken soruları içeriyordu.
Onur Ozan “Güveni nasıl kaybederiz?” sorusunu; “eylem ve söylem birliği olmadığında, kişileri zor zamanlarında yalnız bıraktığımızda, dinliyormuş gibi yaptığımızda, iletişimi yönetemediğimizde, aşırı kontrolcü olduğumuzda kaybederiz.” şeklinde yanıtladı.
Güven “duyulmak-dinlenmek-önemsenmek ister, netlik ister, uygulanabilecek bir alan ile yetkilendirme ister, doğru bir yönetsel yaklaşımı arar.” diyerek sözlerine devam etti.
Sunumunda Dijital Ayrımcılık’a da değinerek “güvenin dijital dünyada da eşit hak ve hürriyetleri aradığını” belirtti.
Konuşmasını sunumunda son olarak yer verdiği “Siz, güveni hangi iyi niyetli davranışlarınızla kaybediyor olabilirsiniz?” sorusu ile tamamladı.
Zirvenin “Human-First Flexibility: Trust at The Core” başlıklı altıncı oturumunun konuşmacısı Boğaçhan Karatepe oldu.
Nestle’nin ilk bebek maması formülünü geliştirmesine dayanan ve bugün de kullanılmakta olan “İyilik için çalışıyoruz.” ilkesinin kurum kültürünün oluşmasındaki rolüne değindi. Kurum kültürlerinin temelinde saygı, dürüstlük, şeffalık gibi değerlerin yer aldığını belirterek tüm bu değerlerin temelinde de güvenin bulunduğunu ifade etti.
Belirli aralıklarla kurum içinde yürüttükleri anket çalışmalarından (Bağlılık Anketi/Kültür Anketi) söz ederken bazı örnek soruları da paylaştı;
Size saygı duyuluyor mu?
Görüşlerinizi özgürce aktarabiliyor musunuz?
Çalışmaya devam etmek istiyor musunuz?
Güven-Süreç Odaklılık-Takım Çalışması ==> Şirket kültürünün ölçümündeki parametreler.
Ofis çalışanlarının yaş ortalaması 36 olan Nestle’de 30 yaş altı çalışanların oranının 2023’de %11, 2025’te ise %18 olduğundan söz ederken yeteneği içeride tutmanın öneminden bahsetti. 2022’den bu yana lokasyondan bağımsız çalışmaya başladıklarını söz ederek Esnek Cuma isimli uygulamayı geride bıraktıklarını bunun da nedeninin Cuma günleri ofise gelen çalışanlarının olmaması olduğunu vurguladı. Ayrıca Temmuz-Ağustos aylarındaki iki aylık sürede ofisi kapattıklarını da belirtti. Yaşanılan Koronavirüs Salgını çalışma şeklinin değişmesindeki etkenlerden birisi olmuş.
“We Respect We Kazien” başlıklı oturumda konuşan Gamze Aşçıoğlu saygı ve güçlü empati üzerine kurulan Aday-Çalışan-Ayrılan Deneyimi odaklı çalışmaları hakkında bilgiler paylaştı.
“Değerli Hissetme (Ağırlama)-Fırsat Eşitliği-Mülakata Giren Liderlere Aday Değerlendirmesi Eğitimi-Saygı ve Kazien” konuşmasında değindiği başlıklar arasında yer aldı. Gönüllü olarak ifade ettiği kendi isteği ile ayrılan çalışan oranının %6, toplam işten ayrılma oranının ise %9 olduğunu ifade etti. İç terfi oranlarını ise %85 olarak belirtti. Toyota Türkiye’den ayrılan çalışanların kültür elçisi olarak kabul edildiğini ve yeni bir işe başlamaları halinde kendilerine kutlama çiçeği gönderildiğini, araç almaları durumunda indirim haklarının da devam ettiğini anlattı. Anket sonuçlarına göre çalışanların %98’inin Toyota Türkiye’de çalışmaktan mutluluk duyduğunu ifade eden Gamze Aşçıoğlu ofis personelinin haftada 3 gün uzaktan 2 gün ise ofisten çalıştığını aktardı. Yazları ise tamamen uzaktan çalışıldığını da belirtti.
Öğrenen bir organizasyon olabilmeyi devam ettirmenin kendileri için önemli bir konu olduğunu da konuşmasında vurguladı.
Özlem Kar “Forward with People” başlıklı oturumda yaptığı konuşmasına esenlik kavramını mesai saatlerinin dışında kalan uygulamalara da taşımaya çalıştıklarını belirterek başladı. İşinde mutlu, bağlı ve kalıcı bir çalışan profilinin oluşturulmasının zor olduğu kadar anlamlı bir süreç olduğunu ifade etti. Umut ve geleceği inşaa eden bakış açısının oluşmasında esenliğin öneminden söz etti.
Zirvenin kapanış oturumundan önceki konuşmacısı olan Nilüfer Aktaş sunumunda UNDP tarafından paylaşılan İnsani Gelişme Raporu’na atıfta bulunarak yapacağımız tercihlerin gelecekteki gerçekliğimizi belirleyeceğini ifade etti.
“Yapay Zekayı hangi tercihlerle kullanıyoruz?” sorusuna ek olarak sorduğu “Yapay Zeka neden sürdürülebilir bir rekabet avantajı sağlamayacak?” sorusu ile günümüzde hakkında farklı yorumların yapıldığı yapay zeka kullanımını tartışmaya açtı. (Sürdürülebilirlikte Bütünsel Yaklaşım)
Yapılan araştırmalardan elde edilen verilerin insana güveni ve “insan odaklı dönüşümü” (In Human We Trust) desteklediğini vurguladı. İnsani gelişme alanındaki farklılıkların arttığı günümüzde küresel ilerlemenin giderek hız kaybettiğini vurgulayarak içinde bulunduğumuz sistemi dönüştürmek için önce zihin yapımızı değiştirmemiz gerektiğini vurguladı. Dijital geleceği yeniden hayal etmek, yapay zekayı toplumsal fayda için kullanmak, neden sistemsel iyileşmeye güvenmeliyiz? gerçekleştirdiği sunumda üzerinde durduğu başlıklar arasında yer aldı.
Zirvenin kapanış oturumunun Ali Ayaz‘ın konuğu İşveren Markası kavramını ilk defa kullanan kişi olan Simon Barrow oldu.
“İşveren Markası Yönetiminin Yeni Zorlukları” başlıklı sunumu gerçekleştiren Simon Barrow ilham veren konuşmasında işveren markasının yalnızca dışa dönük bir mesajı olmadığını aynı zamanda kurum içinde yaşanan bir deneyim olduğunu hatırlattı. Konuşmasında İşveren Markası Yönetimi’nin geleceği, evrimi ve bu konudaki yeni fırsatlara değindi.
Simon Barrow’un “İşveren markası, sizin söylediğiniz şey değildir; çalışanlarınızın deneyimlediği ve paylaştığı şeydir.” şeklindeki cümlesi sanırım bu konuda alınması gereken en net mesajı sunuyor.
***