“Gartner-Trends Impacting CHROs in 2026”
Araştırma Raporu
Gartner İK Trendleri ve CHRO’ların 2026 Öncelikleri (The Gartner HR Trends and CHRO Priorities for 2026) Araştırması, İK liderlerine ortak zorluklar hakkında sorular soran ve önümüzdeki yıl için en önemli önceliklerini sıralamalarını isteyen yıllık İK Öncelikleri Anketi’ne dayanmaktadır.
Bu araştırma, İK yöneticilerine ve ekiplerine, ortaya çıkan İK trendlerini daha iyi anlamaları ve önümüzdeki yıl İK fonksiyonu için strateji oluşturmaya yardımcı olmak üzere meslektaşlarının nelere odaklandığına dair içgörüler sunmaktadır.
İK yöneticileri, en son İK trendlerini ve önceliklerini kullanarak, önümüzdeki yıl için stratejik planlarını gelecekteki iş ihtiyaçlarıyla uyumlu hale getirebilirler. Ayrıca, İK’nın iş üzerinde etki yaratmasını sağlamak için faaliyetleri proaktif olarak önceliklendirebilirler.
2026’da İK trendleri ve İK yöneticilerinin öncelikleri nelerdir?
Gartner tarafından farklı sektörlerdeki yüzlerce İK yöneticisi ile yapılan ve onlara gelecek yılın son İK trendlerini, önceliklerini, bekledikleri zorlukların sorulduğu anketin sonuçlarına göre; Yapay zeka dönüşümü listenin başında yer alırken, bunu insan-makine çağında iş gücü yeniden tasarımı, belirsizlik döneminde büyüme için liderleri harekete geçirme ve performansı artırmak için kurumsal kültürü yerleştirme takip ediyor.
İK yöneticileri 2026’da hangi İK trendlerine öncelik veriyor?
Gartner’in 23 sektör ve 4 küresel bölgedeki 426 İK yöneticisi ile yaptığı anketten elde edilen bilgilere göre 2026’da İK yöneticilerinin dört önemli önceliği şöyle sıralandı:
- İK’yı Devrimleştirmek için Yapay Zekadan Yararlanmak: İK odaklı bir yapay zeka stratejisi oluşturmalıdır. Bunun kritik bir yönü, %29 ile yapay zeka verimlilik kazanımları üzerinde en yüksek öngörülen etkiye sahip olan İK işletme modelinin geliştirilmesidir.
- İnsan-Makine Çağında İşi Şekillendirmek: Öncelik, karma bir iş gücü için “şimdi-gelecek” yetenek stratejisi geliştirmektir. İK yöneticileri, kuruluşun işin geleceğine hazır olmasını sağlamak için çeşitli insan-yapay zeka senaryoları için planlama yapmalıdır.
- Belirsiz Bir Dünyada Büyüme İçin Liderleri Harekete Geçirmek: Liderler, değişimi sadece ilham vermekle kalmayıp rutinleştirmek için de donanımlı olmalıdır. Değişim, işin içgüdüsel bir parçası haline geldiğinde, değişimin sağlıklı bir şekilde benimseme olasılığı üç kat daha yüksek olmaktadır.
- Performansı Güçlendirmek İçin Kültür Atrofisini Ele Almak: Sonuçları yönlendirmek için İK yöneticileri, istenen kültürü çalışanların günlük işlerine yerleştirmelidir. Bunu başarıyla yapan kuruluşlar, çalışan performansında %34’e varan bir artış görebilir.
2026’da İK’nın geleceği nasıl görünüyor?
CHRO’ların mevcut iş gücünü ve organizasyonları etkileyen trendlerin 2026 ve sonrasında kendi önceliklerini nasıl şekillendireceğini anlaması ve odaklanması üzerinde durulan önemli bir başlık olarak karşımıza çıkmaktadır.
İK’nın geleceği, aşağıdakiler de dahil olmak üzere dört ana trend tarafından şekillenecektir:
- Yapay zekâ, İK’nın geleceğine dair soruları gündeme getiriyor
- Yapay zekâ, insan yeteneğine uygulanabilir bir alternatif olarak görülüyor
- Organizasyonlar büyüme ile verimlilik arasında hassas bir denge kurmaya çalışıyor
- İş Sözleşmeleri “daha fazlasını ver, daha azını bekle” anlayışına doğru kayıyor
İnsan Kaynakları modern zorluklara yanıt vermek için nasıl değişiyor?
İnsan Kaynakları, yapay zekânın yarattığı dönüşüm ve yetenek kıtlığı gibi modern zorluklara yanıt verebilmek için yapısını ve odağını aktif olarak değiştiriyor.
Bu fonksiyon birkaç temel alanda dönüşüm geçiriyor:
- Yapay Zekâ ve Teknolojiye Yanıt Verme: Yapay zekâ, İK’nın geleceğine dair temel soruları gündeme getirirken, İnsan Kaynakları da faaliyet modelini yeniden şekillendiriyor. Yapay zekânın daha işlemsel görevleri üstlenmesiyle birlikte roller değişiyor; İK profesyonelleri stratejik yetenek liderliğine ve kişiselleştirilmiş çalışan deneyimlerine daha fazla odaklanabiliyor.
- İş ve Büyüme Baskılarını Yönetme: “Büyüme–verimlilik dengesini” yönetebilmek için İnsan Kaynakları stratejik iş gücü planlamasına yaklaşımını değiştiriyor. Anlık performans ihtiyaçları ile uzun vadeli hedefler arasında denge kurmak amacıyla “şimdi–sonra” yetenek stratejileri geliştiriyor ve böylece yürüttüğü çalışmaların doğrudan iş sonuçlarına katkı sağlamasını güvence altına alıyor.
- Yetenek ve Değişim Yorgunluğunu Ele Alma: Değişen istihdam anlayışına yanıt olarak İnsan Kaynakları, liderlik ve kurum kültürüne yaklaşımını yeniden şekillendiriyor. Liderlerden beklentileri, değişimi rutin bir süreç haline getirmeye odaklanacak şekilde yeniden tanımlıyor ve mevcut iş gücünün performansını artırmak için kurum kültürünün aktif biçimde sürdürülebilmesini sağlıyor.
(Kariyer Danışmanı & NLP Mentor Master)
***
Sunduğumuz “Bütünsel Kariyer Danışmanlığı” hizmetimizin detaylarına ulaşmak için tıklayınız.