HBR Türkiye “İnsan ve Kültür Zirvesi 2025” – Notlarımıza Yansıyanlar
Harvard Business Review Türkiye (HBR Türkiye) tarafından düzenlenen “İnsan ve Kültür Zirvesi 2025“in fiziki oturumu “İnsan, Yapay Zeka ve Gelecek” teması ile 09 Nisan 2025 tarihinde İstanbul’da Swissôtel The Bosphorus – Fuji Balo Salonu’nda gerçekleştirildi.
Zirve günümüzün en önemli dönüştürü unsuru olarak kabul edilebileceğimiz Yapay Zeka kullanımının sonucunda ortaya çıkan fırsatlar ile olası risklerin genelde iş dünyasında özelde ise İnsan Kaynakları Yönetimi alanında nasıl ve ne kadar değerlendirilebildiğinin konuşulduğu oturumlara sahne oldu.
Çok sayıda insan kaynakları profesyonelinin katıldığı zirvede, önümüzdeki yıllarda kullanımı ve etkisi artan bir şekilde hissedilecek olan yapay zeka’nın üst düzeydeki yöneticilerden başlangıç seviyesindeki çalışanlara kadar İnsan Kaynakları pozisyonlarını nasıl dönüştüreceği tartışıldı.
HBR Türkiye Genel Yayın Yönetmeni Serdar Turan açılış konuşmasındaki sunumunda yer verdiği ve dilimize “İK Kimin Uşağı?” olarak çevirilen soru ile insan kaynaklarının organizasyonlarda üstlendiği rolün ve sunduğu mekanizmaların yeniden değerlendirilmesi gerektiğini bizlere hatırlattı.
Açılış konuşmalarında notlarımıza yansıyan dikkat çeken bir diğer başlık ise gelecekte “Yapay Zeka İlişkileri Departmanı”nın organizasyon şemalarında yer alabilme ihtimali oldu.
Prof. Dr. İdil Işık (Psikososyal Risk Yönetimi Enstitüsü Kurucusu) “Psikolojik Güvenlik Denklemini Anlamak” konulu sunumunda güven kavramına odaklanarak “çalışanların fikirlerini özgürce ifade edebildiği, hata yapmaktan korkmadığı bir ortam yaratmanın” öneminde değindi. Bir organizasyonda güven ve psikolojik güvenliğin gelişmesinin; kendini özgürce ifade edebilme, geri bilirim alma&verme, soru sorma ve yardımlaşma konularının kurum kültürü ile olan bağlantısı sunumda vurgulananlar arasındaydı. İşletmelerde Güven ve Psikolojik Güvenlik konularının sağlanmasında dengeleyici liderliğin önemine değinen Prof Dr. İdil Işık’ın kullandığı tahtarevalli örneği sunumunun dikkat çeken bir diğer başlığı oldu.
“Yetenek Sahnesinde Yeni Oyuncu: Yapay Zeka” başlıklı oturumda konuşan Ebru Taşçı Firuzbay (Garanti BBVA Yetenek ve Kültür GMY) Gartner tarafından yapılan bir araştırmanın sonuçlarından bahsederek yapay zekadan kaygı duyulan departmanların başında %42 ile insan kaynaklarının geldiğini onu takip eden departmanın ise pazarlama olduğunu belirtti. Son dönemde ortaya çıkan akışkan yapının organizasyonlarda yarattığı kaygının nasıl fırsata dönüştürelebileceğinde kurum kültürünün rolüne de değindi. Zirve öncesinde kurumundaki çalışanlar arasında yapılan “yapay zeka kullanımının kişilere kendilerini nasıl hissettirdiği” konulu anketin sonuçlarından bahsetti. Liderlerin bu konudaki rolü ve yıkıcı inovasyon kavramı oturumun dikkat çeken konuları arasında yer aldı.
Selda Oknas Tanbay‘ın (AON Türkiye Eş-CEO) “Yeni Nesil İş Gücünü Yönetmek: Denge, Dönüşüm ve Dayanıklılık” başlıklı oturumdaki konuşmasında; şirketlerde ortaya çıkan cinsiyetlere bağlı ücret aralığı/farklılığı, ücret adaletsizliği, değerlendirme merkezi uygulamalarının yapılmasının gerekliliği ile çalışanların tatil yapmasının önemi dikkat çeken konu başlıkları oldu. Ayrıca çeşitli nedenlerden dolayı geçmiş yıllarda kadınların kariyere yönelik işleri seçmemesine de değinerek konunun ücret/terfi/atama hususlarına olan bağlantısına atıfta bulundu. Şirketlerin çalışan esenliğine yatırım yapması gerektiğini de vurguladı.
“Transformasyon Süreçlerinde İK’nın Stratejik Rolü” oturumunda Serdar Turan’ın sorularını cevaplandıran Tankut Turnaoğlu (Turnaoglu Turnaround Consultancy – Kurucu Ortak) üst yönetimin işi yönetenleri yönetebileceğini ve işi yönetmemesi gerektiğini vurguladı. Bunun tam tersi durumun bir işletmede mikro yönetimi ortaya çıkaracağını ifade etti. Geçmişte üst düzey yönetici olarak çalıştığı işletmede CFO yerine CHRO pozisyonunu en yakın çalışma arkadaşı olarak ifade eden Tankut Turnaoğlu geleceğin üst düzey yöneticilerinin (CEO, Genel Müdür Yardımcısı vb.) insan kaynakları yöneticilerinin arasından seçileceğini de ifade etti. Kurum kültürünün strateji kaynaklı hata ve eksiklikleri kapatabileceğini söyleyerek kültürün bir anlamda kontrol edilebilir olduğunu da belirtti.
Yöneticinin ofisin dışında saha olması gerektiğini Japonca bir kelime olan “Gamba”dan yola çıkarak vurguladığı konuşmasında ayrıca iyi bir dinleyici olmanın (cevap vermek için dinlemek veya dinliyor gibi görünmek değil) önemine değindi. Bugün ki insan kaynakları kültürünün veri kullanımı üzerine kurulu olmadığını anlatarak işlerin halledilmesinde yapay zeka kullanımının önemine değindi. Anlık durumlarının tespiti ve/veya değerlendirilmesine yönelik olarak çalışanları acaba bir tracker ile izlesek (akıllı saat örneğini vererek) nasıl olur? şeklindeki sözleri ise salondaki dinleyicileri oldukça şaşırttı. CHRO’ların CEO’ları ikna ederek dönüştürücü rolü oynaması gerektiğini de sözlerine ekledi.
Beliz Kudat’ın yönettiği “Deneyim Mühendisliği: Etkili Bir Çalışan Deneyimi Tasarımı” oturumunda konuşan Nazire Ulusoy (IC Holding & Grup Şirketleri İnsan & Kültür Başkanı) Deneyim Tasarımı’nı “İşverenin, işveren markası algısından gelen, kurum ile çalışanlar arasındaki tüm etkileşim süreci” olarak ifade etti. Bu tasarımın bir anlamda mühendislik bakış açısı gerektirdiğini vurgulayarak onu bir ilişki bütünü olarak tanımladı. Koronavirüs Salgını’nın çalışan esenliği konusunda bir kırılma noktası olduğunu ve söz konusu dönemin insana bir bütün olarak bakılması gerektiğini hatırlattığını anlattı.
Herkesin kendi kariyerini yönetmesi gerektiğini vurgulayarak, kişilerin “Benim ne tür gelişim programlarından yararlanmam lazım?” sorusunu kendilerine sorması gerektiğini söyledi. İnsan kaynaklarının kolaylaştırıcı (fasilitatör) rolüne atfen insan kaynaklarının dijital dönüşümün tam merkezinde yer alması gerektiğini de belirtti. Psikolojik Güvenlik, Denge, Tecrübe ve Geleneksellik konuşmasının dikkat çeken kavramları arasında yer aldı.
“Teknoloji Çağında Yetenek Yönetimi” oturumunda ise Serdar Turan’ın konukları Ongun Demirler (Twiser – Kurucu Ortak & CEO) ile Özdoğan Turan (TEI Kariyer Geliştirme ve Eğitim Müdürü) oldu. Performans Yönetim Sistemi’nin bir araç olduğunu ve bunun anlam bulması için insana odaklanılması gerektiğini vurgulayan Özdoğan Turan İK Analitiğine atıfta bulunarak Balanced Scorecard’dan (BSC) OKR’a (Objectives and Key Results) geçiş aşamasında yaşadıkları deneyimden söz etti. Ongun Demirler ise performans yönetiminin odağının verimlilik olduğunu vurguladı. Yetenek Yönetimi hususunda doğru adayın bulunabilmesi, ReSkilling, UpSkilling, yetkinlik (davranışsal/teknik) haritalarının çıkarılması, verimlilik ve hizalanma ile Agentic AI oturumda üzerinde durulan kavramlar oldu. İK liderlerinin düne göre bugün daha güçlü olduğunun konuşulduğu oturumda ayrıca kurum içinde geri bildirim (yapılan işe yönelik, dengeli, anında) kültürünün geliştirilmesine de değinildi.
Alperen Adikti (Heltia – Kurucu Ortak & CEO) ve Hale Ökmen Ataklı‘nın (ING Türkiye İK GMY) konuşmacı olduğu “Çalışan Esenliğinde Yeni Dönem” oturumunda önleyici sağlık uygulaması olarak da tanımlanabilecek olan esenlik kavramı ile kurumsal esenlik çalışmalarında kişiselleştirmenin önemine, yapay zekanın kurumsal iç görü oluşturma ve kişiselleştirme sürecindeki rolüne değinildi. Hale Ökmen Ataklı konuşmasında kişiselleştirilmiş kariyer gelişiminin önemine değinerek kurumun çalışana “ben seni görüyorum, ben seni duyuyorum.” diyebilmesi gerektiğini anlattı. Bağlılık-Memnuniyet-Mutluluk ilişkisi üzerinde durulan bir diğer konu oldu. Alperen Adikti ise konuşmasında Stres-Depresyon-Kaygı değişkenlerinin raporlanabilmesine değinerek sağlık ve esenliğe yapılan harcamanın sonucunda ortaya çıkan katma değerin büyüklüğüne dair örnekleri paylaştı.
“Daha Adil, Daha Güçlü Bir Gelecek için Çeşitlilik, Eşitlik, Kapsayıcılık” oturumu, konuşmacı Raziye Baysal‘ın (Sanofi Avrasya Bölgesi İnsan ve Kültür Direktörü) “Salonumuzda, hayatında hiç ayrımcılığa uğramadım diyen var mı?” sorusu ile başladı. Kadınlar ve erkekler arasındaki eşitliğin dünya genelinde sağlanması için 134 yıla ihtiyacımızın olduğunu belirterek DEI açısından sadece kadınların değil tüm dezavantajlı grupların ele alınması gerektiğini vurguladı. Kadın çalışanların doğum sonrasında işe geri dönmeme oranının dünya genelinde %15, Türkiye genelinde %30 ve İstanbul genelinde ise %60 civarında olduğunu aktardı.
Günümüzde kazanılan bir yetkinliğin ömrü 3.5 yıl, yapılan araştırmalara göre iş dünyasında değişime henüz hazır olmadığını düşünen liderlerin oranı %72, Z Jenerasyonu mensuplarının %72’si ise liderlik rolünü üstlenmek istemiyor. “21. Yüzyılda Liderlik: Harita Yok, Yolculuk Var” başlıklı oturumun konuşmacısı Sure Köse Ulutaş (Lumolead – Kurucu) paylaştığı bu dikkat çekici istatistikler ile liderliğin günümüzde yeni bir bakış açısı ile ele alınması gerektiğini aktardı. “One Size Fits All” odaklı eğitimler ile davranışın dönüşmediğini vurgulayan Sure Köse Ulutaş “Davranışı nasıl dönüştüreceğiz?” sorusu eşliğinde kişiselleştirme, akran öğrenmesi ve hedef odaklı koçluk konularına değindi. (Davranışı değiştir, bağlam değişsin. Yoksa tersi şekilde mi hareket etmeliyiz?)
Dr. Alper Ömeroğlu (Uzman Doktor) “İnsan Ömrü 150 Yıl Olduğunda Stajyerler Kaç Yaşında Olacak?” başlıklı oturumda uzayan insan ömrü ve yaşam beklenti süresine atıfla antibiyotiklerin dünya genelinde kullanımının ömrümüzün uzamasındaki etkisine değindi. Buna karşın doğanın da kullandığımız aşı ve antibiyotiklere karşı oluşturduğu dirence de dikkat çekti. Emeklilik konusuna da değindiği sunumunda biyo-psiko-sosyal bir varlık olarak tanımlayabileceğimiz insan için emeklilik kavramının ortaya çıkardığı sosyal izolasyondan söz etti. Stajyer (Tecrübe Asla Eskimez) isimli filmden yola çıkarak işyerlerinde ileri yaştaki kişilerin çalıştırılmasının sağlayacağı avantajları aktardı. “Yeni Nesil Bilge – Eski Nesil Bilgelik” sloganı ise notlarımızdaki yerini aldı.
Zirvenin “Kendinle Rekabet Etmeye Hazır mısın? Dijital İkiz Çağı” başlıklı en son oturumunda izleyenleri bir sürpriz bekliyordu. Levent Kömür (Uludağ İçecek – Genel Müdür) ve Ercüment Büyükşener‘in (Hayal Akademisi, Kurucu & Dijital Pazarlama Danışmanı) konuşmacı olduğu oturumun bir diğer konuğu ise “Dijital Levent” oldu.”Hafıza-i beşer nisyan ile maluldür. Yani insan hafızasının eksikliği ya da sakatlığı; unutmasıdır, unutkanlıktır.” anlamına gelen bu söz her ne kadar bize dair bir konuya değinse de “dijital” gerçekten unutmuyor.
Faz 1 aşamasında semantik arama yapabilen, Faz 2 aşamasında ise ajandaya veri girişi yapabilen veya telefonları cevaplandırabilen “Dijital Levent” yapay zeka kullanılarak geliştirilmiş kişisel bir uygulama. İnternet bağlantısı olmayan bu uygulama Levent Kömür’ün 30 yıllık iş deneyimini içeren kişisel kaynaklardan besleniyor. Uygulamayı geliştiren yazılım mühendisinin “nöronlarını ayıklıyorum” şeklindeki ifadesinden söz eden Ercüment Büyükşener bu sözün uygulamada kullanılan bağlamsal ve semantik arama modelini yansıttığını da belirtiyor.
Levent Kömür’ün yazılarını okuyan, onunla sohbet eden bu uygulamanın yine Levent Bey’in belirleyeceği bir tarihe kadar faaliyetini sürdürmesi planlanıyor. Oturum sırasında uygulamaya bağlanan Ercüment Büyükşener soruları ile Dijital Levent’i salondaki katılımcılar ile tanıştırdı.
Oturumu izlerken Levent Bey’in kendi sesi ile konuşan ve yine kendisi gibi düşünebilen bir dijital varlık ile iletişim kurarken neler hissettiğini gerçekten merak ettim. Bir de aklıma “Acaba insanlığın çağlar boyunca aradığı ölümsüzlüğe açılan geçit bu tip uygulamalar yoluyla mı hayat bulacak?” sorusu geldi. Bence üzerinde saatlerce konuşulabilecek bir konu gibi değerlendirebiliriz bunu.
Önceki oturumlardaki konuşmacılara paralel olarak Levent Kömür’ün de üzerinde durduğu konu üst düzey insan kaynakları yöneticilerinin (CHRO) CEO’ların artık sağ kolu olması gerektiği oldu.
Zirve, Serdar Turan’ın bonus niteliğinde diye ifade ettiği, “A Timeline of Future-of-Work Predictions” konusuna ve insan kaynakları ile Augmented AI başlıklarına değindiği sunum ile sona erdi.
***
Sunduğumuz “ ATS Uyumlu Özgeçmiş Danışmanlığı” hizmetimizin detaylarına ulaşmak için tıklayınız.